一、新法实施下招聘工作的重要性
人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解；
目前企业招聘工作面临的现状分析；
“选对人”比“用好人”更重要；
选错人企业付出的代价
-讨论分析人力成本的构成及招聘成本的概念
新法实施下招聘的注意要素（考察、任职要求、试用期管理等）
员工入职的法律风险和防范控制
案例：试用期不符合录用条件离职而发生的劳动纠纷
二、如何建立和实施完善的招聘和面试甄选体系
案例：一次失败的招聘
制定招聘和面试流程（举例：企业常用的流程及作业标准）
制定有效的招聘策略的原则和方法分析
时间策略
地点策略
人员策略
如何控制招聘成本(直接成本、间接成本、机会成本及风险成本如何计)
招聘渠道的选择及招聘方案的设计（校园招聘的具体方案介绍）
面试指导手册及面试计划的制订
面试三阶段的准备工作及注意事项
人才招聘录用、人才面试评价的流程
员工录用不是招聘的结束，如何关注新员工的试用期？
附：企业招聘相关流程及表单制作分析及实例
三、工作分析（胜任能力）在甄选中的应用
甄选的基础 -工作分析
岗位说明书是人力资源工作的核心（岗位描述 岗位规范 岗位说明书 ）
从工作到任务的分解
如何依据岗位说明书准备面试问题？
确定用人标准
教育/经验/经历
知识/技能/才能
胜任能力模型
社会角色、自我认识、价值观、人格特质（冰山水下的内容）
如何依据胜任力要求准备面试问题？
四、如何做好结构化面试
结构化面试介绍
STAR行为面试法
练习：怎样问行为表现的问题
怎样设计面试考核的维度
练习及点评：设计人力资源经理、销售经理、采购经理、研发人员、行政人员的考核维度
怎样识别面试中的事实与谎言
关注面试中的非语言行为暗示
现场演练：模拟面试及点评
通过观看一组不合格的面视视频，然后由小组结合学习的内容进行讨论分析，由小组选派最佳搭配将在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。
观众的学员和教师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆，通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点
五、面试过程控制及常见误区
面试过程不同阶段（面试初期的准备、过程的交锋阶段及结尾的薪酬谈判阶段）的控制重点；
（观看不同阶段的视频资料，通过现场的情景模拟来分析各阶段的面谈）
面试官有效倾听的技巧；
面试官的招聘中要注意的细节
回答薪酬问题的技巧
如何识破应聘者的谎言；
如何回答应聘者的疑问；
避免应聘材料的误导；
案例分享：某公司对管理岗位的面谈结构表
六、人才测评的主要方法与技术
心理测验
知识技能测验
无领导小组讨论
案例分析
情景模拟(角色扮演)
管理游戏
行为事件访谈
文件框测试
命题演讲
如何对更关键的职位进行背景调查
—案例分享：某企业通过无领导小组讨论招聘人力资源总监的测评方法
七、招聘面试评估与优化
招聘面试评估要项设计及结果分析；
招聘准备率、及时率如何保证？
面试评估过程中常见10大误区及避免方法
如何确保招聘管理体系与人力资源管理其它模块的优化与衔接。