切换城市

首页
讲师查询 课程超市 免费比价 内训众包
陈恭华

陈恭华 暂无评分

管理能力 综合

讲师官网:http://chengh.sougen.cn/

付费查询讲师联系方式(无需注册 扫码即可)
仅需5.00元查询讲师或助教联系方式,仅限聘请讲师授课

立即购买

陈恭华二维码
扫一扫讲师移动官网
任意分享朋友圈
  • 查看详情>>  经常听到许多做培训经理或主管的朋友们抱怨,说领导在开会时如何慷慨激昂的重视培训,但是一旦你拿着培训策划书找领导批钱时又如何如何的不重视培训,对于许多培训项目,上级甚至连理由都没有,只有淡淡的一句“这事儿先放一放”,结果连死都不知道是怎么死的。     本人也主管过五年企业的培训管理工作,这种现象确实很是常见。对于一个想在本职工作中有所建树的培训经理,有的时候确实觉得很憋屈。     但是憋屈了怎么办?我的感悟就是:莫抱怨,强自身。呵呵,是不是有点受气小媳妇的感觉,别急,容我慢慢道来------       领导在会议上越是强调的事情,一定有两个特征:一是这事儿一定很重要,二是这事儿一定还没有做好。     当年在企业里面,我的老领导曾经和我说过一句话,让我受益终身:事情先做起来!     就是这句话,让我突破了上述的心理障碍。        企业要培训吗?一定要的!不然领导不会对培训寄予厚望。     培训做好了吗?一定没有!不然领导不会对培训这样犹豫。     “你的培训费用花出去,效果在哪里?”一句再正常不过的质询,我们能怎样回答?     这个问题不解决,培训工作永远得不到领导的实质性支持,甚至还会被边缘化,培训部最后成为一个可怜的可有可无的部门。       那我们怎样才能做好培训?     不同的培训经理,按自身的业务能力,我分为四级:     看场子、中间商、培训讲师、管理顾问     所谓看场子,就是能做好日常的培训行政管理工作,开课时打扫好卫生、记好考勤、保障好设备。     所谓中间商,就是能按照培训需要(注意:不是培训需求,两者的区别另文表述)很快很准的找到老师。     所谓培训讲师,就是能够承担起企业自身的基础培训的教学授课。连企业文化课程和企业职业素养课程都要大量依靠外请讲师的话,说一句不客气的话,请外人讲自己的东西,公司要你个培训经理干什么用?     所谓管理顾问,就是你能从企业实际问题出发,为企业提供详细的解决方案。这个方案一定包括培训解决方案和管理解决方案,立竿见影,迅速解决企业实际问题,至少能向管理层提出切实可行的操作方案。切记两点:1、培训可以立竿见影;2、训后满意度调查表解决不了企业问题,更不是培训有效性的衡量指标!       朋友们,看到这里,自检一下啊,你现在在第几个层次上?       打铁还要自身硬,解决了企业的问题,才是企业的英雄,才不是只会花钱还说不清花了有什么效果的让人不待见的角色。       这四个培训经理的能力层级,也是培训经理个人职业生涯的关键所在。竞争激烈的社会,靠什么立于不败之地?不可替代的能力!想一想,看场子和中间商,容易被别人替代吗?培训讲师和管理顾问,能被别人轻易替代吗?       “事情先做起来的”----首先,你要有能力;其次,更要先向别人证实你有能力;再次,别人才能认可你的能力!     所以,莫抱怨,强自身,实现培训经理能力的四级跳,企业好,个人好,他好我也好-----呵呵O(∩_∩)O~
  • 查看详情>> 不同培训类型,有效性的关注点是不同的!   内训重在训练、外训重在转化   注:这里说的内训指的是由本企业内部培训师讲授的课程。外训指的是聘请企业外部的职业讲师或行业专家,到企业里来授课的课程。   反正培训有效性不是“验师”报告能解决问题的。复杂着呢~~~~~~培训的前、中、后阶段和培训的内外训形式不同,要有全面的解决方案。只有全面解决培训的 : 思想、战略、战术、职责、形式、转化、人员、资源、手段 九个问题,才能系统性的解决培训有效性问题。   今天时间紧张,权且和大家说说内外训的关注点问题,以后和大家详谈呐,O(∩_∩)O~   
  • 查看详情>>  近日一位朋友在博客里面留言,询问如何成为一个培训师?     留言板太小,写不下,还是这里写得痛快些。同时许多朋友可能也有这样的困惑,一并作答了。结合我自己的成长过程,希望对大家有所帮助。       培训师是一个充满鲜花的职业,每次成功授课后,听着台下的掌声,确实有一种油然而生的成就感。但是正如一首歌叫做“掌声响起来”里面唱的那样: •     站在这舞台、听到掌声响起来 •     我的心中有无限感慨 •     好像初次的舞台 •     听到第一声喝采 •     我的眼泪忍不住流下来 •     经过多少失败、经过多少等待 •     告诉自己要忍耐           这是一个充满鲜花的职业,但是人前的光鲜代替不了人后的努力,因为这也是一个艰难的职业。每一个希望成为培训师的人,都要有所心理准备。   v      作为一个培训师的成长,首先要有自己的讲授课题。      一般而言,初入门的讲师,可以从职业化素养、企业文化或者自己熟悉的专业技术领域开始。范围可以宽泛一些,内容浅一些,入门是目的。        讲师的技能分为“演”、“导”、“编”三部分。      刚开始的重点在于演讲技能的培养和锻炼。这一阶段,模仿很重要。可以找一些你认为适合你的课题和老师,从内容和演绎方式上进行模仿,寻找一切机会,哪怕只是做一个会议主持,多多上台寻找感觉,直到形成自己的讲授风格。      在授课的过程中在慢慢积累经验,形成自己的控场能力和控场风格。      之后就是最核心的阶段了,形成自己的核心能力--课程开发与设计能力,同时形成自己的专项授课领域,从原来的广浅到精深。        在这些过程中,可以找机会上一下培训师的训练课程,省的自己摸索了,效率会高些。但是短短几天的培训,不能解决你的全部问题,只能是告诉你标准规则和日后自己训练时的训练方法。上面说的几个阶段的技能成长过程是必不可少的。师父领进门,修行在个人。       抓住一切机会,实践实践再实践。     祝大家早日成功!
  • 查看详情>> 关于成人学习: Ø  成人是通过做来学习的 Ø  事情做不好,可以是内因也可以是外因,培训师的任务就是首先让学员反思自己 Ø  成人学习动机:追求卓越和痛定思痛 Ø  成人学习三大障碍:心智饱和、固执坚守、过眼云烟 Ø  成人面对新观点,首先是怀疑,不怀疑了才会接受 Ø  培训师首要的不是讲了多少,而是能在学员脑中的那张白纸上擦去多少 Ø  明修栈道不如暗渡陈仓,呼唤“空杯”不如暗里“挖坑” Ø  记不住就是因为下功夫不够,和记性无关 Ø  刺激的频度和强度是记忆的不二法门 Ø  不要指望学员课后能复习你白天讲的,不信打赌 Ø  成人学习的七个心理:关、题、思、验、享、尊、时 Ø  成人教学的四个要素:痛、梦、训、评 Ø  成人教学的三大特征:多参与、多鼓励、多趣味
  • 查看详情>> 关于企业培训: Ø  老板从骨子里是不希望培训员工的,因为培训是成本 Ø  老板从骨子里是希望培训员工的,因为员工做的不好 Ø  培训是使员工产生符合企业期望的变化的过程 Ø  培训就企业而言,不是给员工的福利 Ø  培训不是因为员工做得好,而是做的不好 Ø  培训往大里说,是一个企业的知识管理问题 Ø  传、承,是培训体系的两大目标 Ø  企业培训的功能:拉、推、励、促 Ø  多补无益少要命,确定需求是关键 Ø  培训经理不要总想着去建立什么岗位技能标准,问题才是培训缺口的体现 Ø  培训不是拯救企业的仙丹,首先要分清哪些是培训问题,哪些是管理问题 Ø  柯氏四级评估,中国企业最多做到了一级半 Ø  学员行为改善评估的前提是课程内容“一明三化两可” Ø  成人学习的SDTA最佳模式:痛、梦、训、评 私家车计划的实施

首家按效果付费的培训众包平台

0755-83802522

周一至周五 09:00-18:00