查看详情>> 最新国情下的人力资源新趋势、新挑战、新策略 中国首届千人全国性论坛“沃野人力资源高峰论坛” 即将于2013年11月22日在北京隆重举行，由中国劳动学会支持，天津市人力资源协会、北京中关村[-3.90% 资金 研报]人力资源经理协会、广东省人力资源管理协会、深圳市人力资源服务协会、上海浦东人力资源工作者协会、青岛市人力资源管理协会、无锡市人力资源管理协会、宁波人力资源经理协会等26家全国人力资源协会协办，北京沃野北斗管理咨询有限公司承办。 当前中国经济由于受经济结构调整与转型的影响，仍处于诸多不确定状态中。但毋庸置疑的是，受西方经济好转，以及国内巨大消费潜能仍未充分释放，尤其是十八届确定的经济战略正有条不紊地扎实推动，在战术层面得到了良好的执行。通过改革市场资源配置制度，打破垄断，以及财税改革、政府自身改革等，经济前景向好性日趋明朗，可以肯定这将奠定今后至少十到十五年的经济发展格局。因此，人力资源如何在更大的宏观背景中寻找前进的路，这将是本次“沃野人力资源高峰论坛”首要关注和探讨的。 本次论坛，从全球角度揭示“人才吸引与保留最新进展”，通过大数据时代数据分析，得出专业结论；在从中国国情角度揭示人力资源行业新趋势、新挑战、新策略，通过当前劳资关系冲突的新特点、发展趋势及对策，到集团化人力资源体系的构建和劳务派遣；全国多位知名经济学家、企业管理精英共同解读宏观经济和社会政策，分享了各自的经验与人力资源行业见解，将近距离地为HR们提供最新的信息和视角。 中国政府高层领导、国内外知名专家学者、人力资源管理者等共襄盛举。 将出席的嘉宾主要有： 贾康：国家财政部财政研究所所长；孙冶方经济学奖获得者；美国匹兹堡大学访问学者；米兰达：美国康奈尔大学高级人力资源研究中心(CAHRS)主任；蔡昉：中国社科院人口与劳动所所长，著名经济学家；英国皇家学会人与地球工作组成员；苏海南：中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长，原人社部劳动工资研究所所长；左祥琦：国内知名劳动法专家，资深劳动争议仲裁员、律师；央视《今日说法》嘉宾。曹渊勇：光宝移动全球人力资源副总裁，原朗讯、吉百利中华区人力资源总监；叶阿次：渣打银行中华区人力资源运营总监，资深人力资源专家，复旦大学博士；王筱楠：海尔集团人力资源部总监；陈健洲：中兴通讯[0.79% 资金 研报]公司高级副总裁。

查看详情>> 2014年5月29日，中国人力资源3000强俱乐部联合中人网在上海成功举办2014“第四届人才管理论坛”。本次主题为《管与不管，HR的矛盾与统一》。论坛主要围绕移动互联时代的挑战和集团化企业的增加面临的HR管控问题进行深入讨论。会上，“中国人力资源100人”成员代表和3000强成员代表参与现场分享。中人网总裁何国玉女士做开幕致辞。 会议由中人网CEO何国玉就禅欲而致组织和个人修炼开场，中人网才报首席专家曹渊勇老师、三胞集团副总裁林玲总客串主持; 中国人力资源100成员复星医药里监事长、原HR副总裁周文岳先生分享集团HR管控经验;腾讯上海HR活力美女总监郑芳分享了移动互联时代的HR管理实践;图谱天下总裁、HR老兵吴海宁先生创造的移动互联在HR中的运用工具进行详细介绍。 在才报项目环节，曹渊勇老师详细介绍了才报项目设计背后的原理和操作方式，参会嘉宾积极互动探讨，为HR新标准贡献群体的智慧。才报项目，HR们用数据说话，用数据推动改善，创造价值，提升组织正向影响力，促进企业更加健康地发展。

查看详情>> 北京中外企业人力资源协会（HRA）将于2013年6月7-8日（星期五-星期六）在北京富力万丽酒店举办的主题为"突出价值 稳中求进"的2013中外企业人力资源峰会。 2013年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年。明确当前经济工作的首要任务是"促进经济持续健康发展"，继续把握好稳中求进的工作总基调，立足全局，突出重点，扎扎实实开好局。当前中国经济正在经历两个转变，即从高速增长转为平稳增长，从规模扩张式发展转为质量效益型发展。 在中国复兴的经济环境和形势下，更多的中国企业开始走上国际舞台，人力资源管理在企业发展进程中的重要作用也日益凸显。如何更有效地将企业的发展战略和人才发展目标相结合，突出人力资源管理在企业中的战略价值，是人力资源从业者共同关注的重要问题。把企业人力资源的有效开发，与经济的持续健康发展有机结合起来，是当前中国经济，乃至世界各国经济发展的共识，对推动全球经济的稳定与向前发展，将起到巨大的推动作用。 2013中外企业人力资源峰会暨北京中外企业人力资源协会第十七届年会，汇集著名人力资源业界专家、经济学家、企业家、政府顾问、HR管理者共聚一堂，分析经济时局，把握时代脉搏，为企业和经济的稳定发展建言献策。 加入我们！一起继续HRA传统，学习新知，分享经验，结交同仁，探讨当前经济形势下的人力资源机遇与挑战！

查看详情>>  上午主会场 ________________________________________ 企业参与全球竞争中人力资源管理的变革 国际化发展趋势已经成为国内外所有企业发展环境的共同特征。在当前国际化的环境之下，企业人力资源管理如何更好地适应国际化的环境并对企业的国际化经营起到重要的支撑作用？国际化的人才如何选拔？……这些都是摆在每一个企业管理者面前的值得深入探讨的重要问题。 主题演讲嘉宾： 张维迎 现为北京大学光华管理学院院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长,同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。 曾在国家级杂志上发表数十篇有广泛影响的论文，是国内最早提出并系统论证双轨制价格改革思路的学者。他的研究成果在国内外学术界、中国政府有关部门和企业界有广泛影响，被公认为中国经济学界企业理论的权威。 乔 健 联想集团亚太区人力资源副总裁，北京中外企业人力资源协会理事。复旦大学管理学学士，中国国际工商学院EMBA。曾在联想集团品牌推广部工作，担任过联想集团人力资源部副总裁。 ________________________________________>> 上午圆桌讨论 ________________________________________ 国际化进程中管理人才的培养 主 持 人： 白文杰 IBM中国有限公司中国区人力资源总监，北京中外企业人力资源协会常务副会长兼薪酬委员会主任。北京大学心理学学士，中欧商学院工商管理硕士。曾任IBM公司大中华区高级薪酬经理、IBM人力资源运营经理。 拟邀请嘉宾： 林灿萤 台湾中华人力资源管理协会理事长。台湾文化大学劳动学研究所助理教授。曾任祥宇开发股份有限公司执行副总经理，康泰科技股份有限公司执行副总经理，知行文化股份有限公司执行副总经理 Ms.Carrie Chau 周力游,香港人力资源管理学会总经理, 毕业于香港大学，在加入香港人力资源管理学会之前，周女士曾任职于商会和其它专业机构 韩愉 ABB(中国)有限公司高级副总裁--中国及北亚区人力资源负责人，北京中外企业人力资源协会理事。中国人民大学历史学学士，中欧工商管理学院工商管理硕士。曾任ABB中国合资企业人力资源经理，ABB(中国)有限公司人力资源总经理。 郎旺凯 MMD亚太控股有限公司总裁，剑桥普智行易管理咨询执行合伙人。中欧商学院工商管理硕士。曾在多家外企担任高管及顾问。 ________________________________________>> 下午分论坛 ________________________________________ 论坛一、如何在国企推行现代人力资源管理 主 持 人： 王新宇 中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理兼中国外运集团中外运快运总监，北京中外企业人力资源协会理事兼招聘委员会主任。清华大学EMBA、美国管理技术大学(UMT)硕士。清华大学经管学院高级培训项目的客座教授，清华大学总裁班人力资源特约讲师。 分享嘉宾： 王新宇 中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理兼中国外运集团中外运快运总监，北京中外企业人力资源协会理事兼招聘委员会主任。清华大学EMBA、美国管理技术大学(UMT)硕士。清华大学经管学院高级培训项目的客座教授，清华大学总裁班人力资源特约讲师。 杲昱 美世人力资源咨询业务项目总监，毕业于武汉科技大学计算机和软件专业，曾为多家国内大中型企业、外资企业提供咨询服务。从事人力资源咨询工作已有8年。 在人力资源成为企业最重要的战略资源的时代，国有企业面临着比外企更为严峻的人力资源管理挑战。如何在国有企业的体制下，建立起一套现代化的人力资源管理制度，以充分吸引和保留优秀人才，从而在激烈的市场竞争中获得优势，已成为绝大多数国有企业面临的现实而紧迫的问题。 ________________________________________ 论坛二、台湾国际化过程对中国企业的借鉴 主 持 人： 卢健峰 LCL企业管理顾问有限公司合伙人及高级商务顾问，北京中外企业人力资源协会理事，HRA学习发展委员会主任。大学毕业后，被分配到广东省外事办公室任外事干部。之后，曾任中国惠普有限公司维修支持服务部经理、全国培训与发展经理，AT&T(中国)有限公司任人力资源副总监，NCR中国有限公司人力资源总监，NCR大中华区培训与发展总监，NCR亚太总部培训与发展顾问，AchieveGlobal(美国智越咨询公司)任高级培训经理，负责培养讲师队伍。 分享嘉宾： 周昌湘 庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会两岸交流委员会主任委员。具有法律专业背景及人事、会计实务经验，为大中华区最著名的劳动法令、人力资源管理的专家之一，曾任统一企业、联强国际、资诚会计师事务所等大型企业人力资源主管。 台湾先于大陆经历了企业发展的国际化进程，在某种程度上对大陆企业的发展有着一定的借鉴作用。大陆和台湾的人才各有哪些优势，如何把握企业发展中的机会，相互学习借鉴？HRA第一次请来有着20年历史的台湾人力资源协会的HR同行，介绍和分享他们的历程和经验，共同探讨两岸人才发展的趋势与合作。相信他们的见解会让我们耳目一新 ________________________________________ 论坛三、如何留住你的优秀人才——2006年HRA离职率调研报告结果发布及经验分享 主 持 人： 段冬 新浪网技术中国有限公司人力资源总监，北京中外企业人力资源协会理事。工商管理硕士。 曾任总参谋部参谋、美国协和集团中国区总经理助理、家乐福(中国)公司人力资源总监、海虹(控股)集团和世贸集团人力资源管理顾问。 分享嘉宾： 蒋蔚蔚 爱玛客服务产业(中国)有限公司人力资源总监，北京中外企业人力资源协会理事兼会员发展组主任。浙江大学学士，中欧工商管理学院MBA。曾任伊莱克斯投资项目经理，英国约翰逊公司人力资源总监。 杨全红 翰威特公司薪酬评估咨询大中华区负责人，毕业于对外经济贸易大学。曾在在财富杂志所列出的数家世界500强公司任人力资源经理与薪酬与福利经理，负责全国的薪酬福利项目并同时协助管理绩效系统、职业生涯设计和继任方案，以及公司的人事制度及程序的设计和实施。 在人才竞争激烈的今天，如何保留优秀人才、降低离职率是每个公司都关心的话题，也是人力资源经理所面临的主要任务之一。究竟是什么原因促使员工离职；，优秀企业是如何保留关键人才，成为真正意义上的公司战略合作伙伴的……这些问题将是我们本次大会中所要讨论的主要内容。 ________________________________________ 论坛四、快速成长中的中小企业的绩效管理 主 持 人： 郭林霞 中能传媒集团副总裁，北京中外企业人力资源协会理事。同时担任中国行业报协人力资源开发研究会会长、中国报协行业报委员会行政工作研究会常务理事，中国科技法学会会员。资源管理学博士。 分享嘉宾： 李之柏 德信无线技术有限公司集团总裁兼首席运营长。美国伊立诺大学电脑辅助设计工程博士。先后担任过摩托罗拉汽车电子部高级工程师，摩托罗拉移动通讯系统部中国区高级业务经理，摩托罗拉移动通讯手机部副总裁兼中国区总经理，蜂星通讯亚洲分公司总裁，摩托罗拉总公司副总裁，中国网络通信有限公司 销售管理部总监，中国网通(集团)有限公司广东省分公司副总经理 于台柱 台湾中华人力资源管理协会秘书长。曾任昆盈企业人力资源处协理， 安侯建业会计事务所人力资源处协理，德州仪器人力资源处经理，南侨化工人事处处长。 在当前全球化、信息化和网络化时代，中小企业的快速成长有目共睹。然而中小企业在发展过程中，如何识别适合你企业发展的人才？如何培养和使用你的人才？也是他们较为困惑的问题。这次大会就中小企业的人才引、用、育、留等策略将与大家共同分享。 ________________________________________ 论坛五、全球化中外派人员的管理 主 持 人： 曹渊勇 吉百利大中国区人力资源总监，北京中外企业人力资源协会理事兼薪酬委员会主任。 教育学硕士，美国工商管理硕士。曾任朗讯中国有限公司人力资源经理、高级经理和总监。被新浪网和中国人力资源网评为2004年至2006年10大实战型培训讲师。 分享嘉宾： 张虹 中国海洋石油总公司人力资源国际雇员服务经理，毕业于四川大学,在中海油从事人力资源工作十多年。 胡劲松 IBM(中国)有限公司中国区薪酬福利总监 邵丹 凯图中国区总经理。毕业于北京外交学院和加拿大渥太华大学，拥有国际法学学士学位以及政治学硕士学位。曾担任美国银行主管公司业务的副总裁，英国保诚集团亚太区高级人力资源经理，合益集团中国业务发展总监。有超过20年的丰富国际业务经验 越来越多的中国企业选择了国际化的战略，如何管理外派人员成了公司高层非常关注的问题。如何平衡员工的工资？外派员工回国后的工资福利和职业生涯会受影响吗？尽管中国企业“走出去”的历史还很短，但还是有很多的摸索和尝试。我们邀请了其中积累了一定的经验的中国企业的代表和您分享他们的实际。当然，成熟的跨国企业也有非常成熟的经验，他们的代表所分享的成熟的思路和某些经验对我们也有参考作用。 ________________________________________ 论坛六、HR的成长，如何成为国际化管理人才- HR Competency Model 主 持 人： 乔 健 联想集团亚太区人力资源副总裁，北京中外企业人力资源协会理事。复旦大学管理学学士，中国国际工商学院EMBA。曾在联想集团品牌推广部工作，担任过联想集团人力资源部副总裁。 分享嘉宾： 李建波 思科系统(中国)网络技术有限公司副总裁，北京中外企业人力资源协会监事长、理事。工商管理硕士。曾任亚信科技(中国)有限公司副总裁、之前在朗讯科技、IBM等跨国公司从事多年人力资源和其他领导工作。1999年，被香港《CHINA STAFF》杂志评为年度“最佳人力资源经理”。 在全球化竞争越来越激烈的今天，人力资源如何更好地发挥价值和作用以支持和建立起一个全球化的组织，已成为当前一个重要的人力资源管理课题。这对每一个HR人员提出了知识、技能、影响力等方面的新的要求。 ________________________________________ 论坛七、新劳动合同法对企业的影响与应对 主 持 人： 高鹤洁 光大永明人寿保险有限公司副总裁，北京中外企业人力资源协会理事。国际经济法学硕士。 曾先后服务于司法机关和摩托罗拉(中国)电子有限公司人力资源部门。 分享嘉宾： 吴京华 雀巢(中国)有限公司中国区人力资源经理， 北京中外企业人力资源协会理事兼员工关系委员会主任。工商管理硕士。曾任英国电力北京办事处人力资源经理、ABB中国有限公司北京分公司人力资源经理、JV Support 、ABB低压电器有限公司人力资源及行政经理。 宁赤颖 北京外企集团人力资源服务有限公司法律部部长，北京中外企业人力资源协会法律顾问。曾任北京市劳动局劳动争议仲裁处副处长，北京市劳动局办公室主任 自人大办公厅公布《劳动合同法(草案)》以来，人力资源将如何应对新法实施后给企业管理带来的影响呢？目前我们的当务之急是什么？……相信这些都是近来困扰每个人力资源管理者的热点问题。 ________________________________________ 论坛八、香港人力资源管理者看人力资源管理未来发展的趋势 主 持 人： 张红 ABB(中国)有限公司人力资源总监，北京中外企业人力资源协会理事兼会员发展组主任。 曾任北京对外经济贸易大学外贸英语系讲师、通用电气(中国〕有限公司医疗系统部人力资源部主任、北京亚洲双合盛五星啤酒有限公司(亚洲战略投资公司下属合资企业) 人力资源部总监、亚洲战略投资公司人力资源部总监和美国江森自控有限公司中国区高级人力资源经理。2002年，被香港《CHINA STAFF》杂志评为年度“最佳人力资源经理”。 分享嘉宾： Ms.Carrie Chau 周力游,香港人力资源管理学会总经理, 毕业于香港大学，在加入香港人力资源管理学会之前，周女士曾任职于商会和其它专业机构 苏关凯玲 北京顺义国际学校 人力资源总监，香港人力资源管理学会会员。英国莱斯特大学硕士毕业，曾先后任职于谢瑞麟珠宝(国际)有限公司、屈臣氏有限公司。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，企业如何获取持续竞争的优势工具，是人力资源管理者面临的新课题。在当前的环境之下，香港的人力资源管理者面临着怎样的挑战？他们是如何应对的？人力资源发展的趋势是什么？ HRA首次请来香港人力资源管理学会的HR同行，与大家分享他们的经验和最新的调研结果

查看详情>> 曹渊勇：大家都很准时，我们3000强的纪律特别好。在开始之前，请大家再看一下，你们桌子上有一个健康福利问卷调查，请你花30秒钟的时间把它做完之后放在桌子上。做完这个之后，小组通讯录如果还没有完成的话，就把这个完成，大家把自己的联系方式写在表格上就可以。 我们下面进行今天上午最后一个环节，我们有四位嘉宾，有三位大家已经认识了。我们先请平安健康险的陆总上台，ASTD的王博士上台，腾讯的马先生上台，还有一个是明天跟我们分享的，今天已经提前到达的戴倩上台。 刚才在他们讲的时候，你们已经有很多问题，等一下戴倩女士也加入，他们在这里是以你们的需求为主的，你们有话筒可以提出来。大家提问题的时候尽可能简短一些，另外一个就是提一个问题，因为人很多。提问题的时候既可以指名，也可以不指名。 提问：直接问一个问题，就是ASTD是培训与发展，但是我注意到在PPT里面也有学习与发展，我想问一下这两个概念有什么不同吗? 王威：谢谢，从ASTD的角度来讲，包括我在上学的时候，我们所处的这个行业有一个发展的趋势，从最开始叫做培训，接下来的一部分，加入了职业生涯发展，还有组织发展，现在我们扩大到一个更大的范围就是职场学习与绩效。刚才马院长介绍了，其实很多东西已经不仅仅是培训这部分，我们就学习和发展，强调的是自主的，各种各样的不同的学习方式。学习和培训是交换并用的，目前我们强调的是学习，强调的自主性的，学习和绩效是要结合起来的。 提问：我想问马院长一个问题，在咱们腾讯课程开发是怎么开展的? 马永武：这是一个具体的事情， 我简单介绍一下，它会有负责模块中心的课程经理，他们自己组织相应的人去开发，其实我们也会有一个比较标准的开发流程，也会提供比较专业的培训，但是有一个原则，我特别想分享，课程开发一定不是你企业大学自己的事情，我们将近300门课程，有很多都是公司的员工发动起来，你发动他们去开发，企业大学的人是做项目经理，我们专门拿出这笔钱来做这些事情。还有一些事情是联合开发，这是我们最近做的一些路子，这是我们跟国内一流的商学院做的联合案例的工作，这些也是对你们很快的把高端的课程，就简单说这样。 提问：我想请教一下马老师，因为我们在实际过程当中，会碰到应用的问题，因为有很多不是相对完善的东西，我想了解腾讯在这个过程中，有没有你给他归纳的里程碑，比如说哪个阶段的战略调整到哪个程度，能不能给我们简单介绍一下? 马永武：我先简单说一下，我觉得腾讯的体系也是逐步建立起来的，我自己感觉有两点，一点是说有一个先后的顺序和步骤，可能初建的时候有一些优先级，一般的企业是两类人，一类是新员工，还有就是新任的经理，所以说这个有一个优先级是我想说得第一个点。我们腾讯做产品，总结了一个做产品的技术价值观，腾讯有一个技术价值观，一共有两条，一条是动态运营，培训也是一样的，其实我们经常会做一些调整，里程碑我不敢放那么高了，前两年新人培训没有那么多功夫，对新人的文化特别强了，而不是简单的课程。第二腾讯现在发展很快，人员的增长每年是30%-40%，这些出现了很多新任的经理，很多经理是毕业了4、5年做了一线经理了，这些怎么培训是很强的挑战。我们09年推出了一个项目，就是提升辅导的能力，自上而下，通过培训、训练，还有他们外部交流所有的结合起来，就取得了一些很明显的成绩，这就是动态，根据不同的需要，去重新启动起来。看看其他几位有没有补充? 戴倩：大家好我是代倩，我来自李宁公司，明天是我另外一个同事跟大家分享李宁的发展力实践。结合这些问题我补充一些，学习发展这个职能是跟企业的战略重点是密切结合的，当企业快速发展的时候，是需要大量的后备人才，把大量的人才融入进去。但是HR也面临一个准备，或者对危机意识的思考，当企业发展速度没有那么高的时候，由于外界环境，内部的压力和问题，竞争的速度更激烈，发展速度降下来的时候，学习和发展也面临转型，我觉得我们在97、98年也面临着一个增长力下降的情况，一个企业不可能一直的增长，也不太可能。HR要做什么?我们也在逐渐的调整，当管理人员对于战略方面的转型不是一下子就清晰了。我们我这个过程里面有一个转型，你要把转型的方向，尽可能的清晰化，而且尽量一层一层的让我们中层、高层的人员一致化，你那时候要转移到跟企业的战略方向要匹配，你大量的时间花在沟通，花在沟通一致性，你叫它企业文化也好，你要跟这个密切的结合这里面员工的情绪跟以前也不一样了，从原来的骄傲感变得有些怀疑，不太自信，HR在这个过程里面要把员工的士气和能量管理好，这会儿你自己的能量特别重要，你是不是一个正面的磁场，你怎么面对这些挫折挑战，非议的声音?你如果是正面的磁场，你会影响很多人，你要把这个能量管理好，让员工面对这些情况。我觉得HR在里面要想这些项目，基于训练，基于回到我们的本质是什么，我们怎么面对现在的挑战，在战略的情况下，要想好怎么做，要把这些事情管理清楚，那时候很重要。当然了，我们还是有一些基本框架的，我们内部叫做TOP训练营，你在这种训练营里面你除了讲管理、领导力的技能之外，你要加一个环节，就是能量充值，要让最核心的人有信心，当他们回到这个当中，就会带动很多人，有能量，有思维的时候，就会找到很多方法。学习和发展这件事，包括HR这件事是特别有意义的，当企业高速发展的时候，你有使命，当企业转型时候，你还是有使命，当企业度过这个难关的时候，你会觉得HR真的是让人很开心的事情。 提问：各位老师好，我想问两个问题可以吗?很短很短，问题很短，因为正好是企业面临的一个重要的选择，就是刚才马老师提出来的，我想听四位老师的见解，什么样的企业做企业大学，包括企业到什么规模了，性质，包括发展阶段，以及对企业家的性格有没有影响?希望老师用数据描述一下。第二个就是企业大学在国内外一些大企业的展遇到过哪些变革?就是发展形式，以及目前的状况。我不知道是否描述清楚了。 王威：我觉得这两个问题都很大，没有一个简短的，或者说是一个正确的答案。我简单的分享一下我的看法，和一些了解到的内容，这些年我见到国内的企业大学的发展是很热门的话题，但是在国外并不是热门的话题。国外的时候我们看哪个企业做得好，其实企业大学的建设，在美国发展了十几年的时间，因为他的体系都已经建设的比较好了，并没有说叫企业大学，或者说我叫培训中心。其实你的部门是不是能够很好的推进一个企业的学习，建立一个学习的体系，这个是最重要的，是不是叫企业大学，并不是最核心的分水岭。 回到你刚才的问题，什么样的规模的企业应该有企业大学，任何一个企业都要有学习的功能，至于是不是叫企业大学，这个有很多的因素，也不是说你叫了企业大学就有了很大的高度，这是我的简单的分享。 戴倩：我们这几个公司的名称还不太一样，我们叫学习发展中心，现在还叫这个名字，中间也不断的酝酿和探讨过，我们要不要正式有个仪式建企业大学，我们也有讨论过是外表更重要，还是实际的东西更重要，我们觉得还是做实最重要，叫什么不重要。我们也不断的丰富和搭建这个体系，也不断的完善这个内容，这个学习发展中心我们就一直延续了下来，所以我们现在还是叫学习发展中心，从2004年到现在七年了，也还没有改，这是我们的实践。 马永武：对。其实我自己是负责企业大学工作的，戴总决定要不要建企业大学，其实我们中间也跟他们取过经。第一个问题什么时候建，其实名称并不重要，还有就是建很大的硬件的东西，园区之类的，我们现在还没有一个固定的地方，第一个就是软件，内部讲师这些很重要。什么时候要建，这个没有数字上的量，就看你企业的定位，我自己觉得三个角色，第一个就是员工成长顾问。第二个角色就是业务发展伙伴，其实就是在业务发展过有一些转型和战略的时候怎么帮助他。我们腾讯原来对外开放的时候，员工要哪些能力，我们要不要给合作厂商提供一些方式，这是我们下一步要做的事情。第三个角色就是企业变革的推手，助推器一样的，企业需要这样的时候就可以建企业大学。 第二个就是企业大学碰到哪些困难，这个碰到困难我体会的最深了，我们腾讯要求很高，我们老板经常觉得我们这点做得不够，那点做得不好。我自己体会最深的有两点，一是关于学习内和外的平衡，初期的时候是学习外部的知识，买一些课程，其实跟内部的研讨，内部的挖掘、分享等等这些做的就不够。初期还有一种情况就是内部和内特分享，觉得外部的不可以用，我觉得做得最好的平衡就是内和外的平衡。第二件事情就是轻和重的平衡，所谓轻就是我们作为做培训的人，总是觉得培训很重要，但是培训做的很复杂，时间很长，但是坦白讲，放到陆总管理层面，他通常不会看你人均培训小时多少，看课后反馈是多少，他们更多的是需要业务部门对他们的反馈，这些不要做得太重了，这也是我自己在摸索的。 陆敏：其实我非常同意几位嘉宾的观点，是不是叫企业大学，或者学院都不重要，因为每个企业的状况不一样，大小不一样。其实我们建平安大学，当时我去勘察了地，建了一个很大很大的平安大学，有200多亩地，在深圳关外，空余地很多，有高尔夫球场，可以容纳1000人住宿，如果有人愿意去，我可以给你们拉个线，他们经营很好的。但是平安是全国性的公司，足够大了，才能够支撑，如果是个小型的公司，可能不够支撑。最重要的要回到经营性的人才发展来讲，你能部分帮助你的公司建一个学习型的组织，从我的理解来讲，你要有一个学习的文化，就是从每个员工不断的学习，不断的提高，不断学习新的东西，自发的建设这里这种氛围。 第二就是作为企业来说，能不能做好这个培训的流程，企业的CEO希望这个培训是有效果的，如果是没有效果的，就只是浪费资源，如果只是做做秀，就没有必要，怎么样有效果，这个流程就非常重要。因为培训还涉及到一个组织的能力和个性化的需求，我们做HR的能不能把需求发掘出来，如果能够把需求发掘出来，培训有针对性了，后面培训的效果能不能最大，我们讲HR人力资源管理，这个有一条很重要就是把直线经理人当做HR来培训。这个前提下，你培训完了，他们直线经理能不能参与，比如说我的手下到腾讯去培训，这个人需要这个培训，培训出来以后，我觉得这个人有没有进步，这是我最关注的，有没有进步就是两方面，从HR的角度，就是逼着我追踪这个人，第二个从直线领导的角度，我也希望来关注它，如果双管齐下关注某一个人，经过学习以后，他的进步是最有效果的。如果仅仅上了一门课，回到岗位不用，那是没有用的。这跟整个经营文化和发展要求是不相匹配的是浪费时间，只有匹配起来直线经理不断的追踪他是最有效果的，要有一个追踪的机制，而且这个追踪的机制要在一个平台上，让你的老板和CEO都知道，哪个直线经理关注下面的培训，谁重视，然后培训完了是有实效的，这个是从HR的角度来说，从前面的设计到后面的追踪才能发挥组织培训的最大化。回过头来说就是建不建不重要，关键是要建立组织和个人学习的推动。