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破冰之旅：两熊酿蜜竞赛的启示 黑人与神灯
一、绩效管理的基本认知
1、绩效考核的六大难题
考核责任主体的选择，究竟该由谁来考核？
“量化”的神话——非“量化”指标如何考核？
考核“标尺”的确定
研发团队的考核
跨部门团队的考核模式
如何减少考核中人为因素的影响
2、绩效管理的基础
绩效管理与管理假设
稳定三角结构
绩效管理的目的
过程控制：绩效考核与绩效管理的差异
绩效管理六步法
绩效激励模式
3、绩效考核流程
绩效考核的大流程
战略先行----减少茫然
障碍预设----减少盲目
确定重点----避免瞎忙
绩效考核的小流程
获取对该系统的支持
选择适当的评估工具
选择评定者
确定评估的时间安排
保证评估公平
二、以工作分析为基础的绩效考核实施
创造绩效实现的管理基础
选择适当的评估工具和评估者
规范绩效数据来源
确保数据的真实性
评估者的独立和制约
绩效指标的筛选----工作分解法
绩效指标权重的确定----工作日志法，了解自己工作的“标准工时”
关键绩效指标(KPI)的厘定
----《管理指标筛选记录表》的填写
猎狗和兔子的故事
----关键指标的界定与周期性调整
指标设定的平衡原则
权重----进行平衡的工具，也是设置阶梯拉开差距的工具
指标量化的技巧
三、绩效结果评估的方法与技巧
绩效评估相对评价法：
简单排序法
强迫分布法
行为等级评定
末位淘汰
绩效评估绝对评价法：
关键事件法
叙述法
图表尺度法
关键绩效指标法
绩效评估基本方法
KPI（企业关键业绩指标）
关键事件法
日常管理要项
四、良好的沟通是绩效机制成功的法宝---绩效反馈面谈与改进
管理者的四个角色
管理----首要的职责是让下属做事能够“我愿意”
评估的潜在问题
进行辅导与正面/负面反馈
绩效反馈面谈
谁来做评估？
聆听：最容易忽略的管理工具
聆听----情绪能量，给出适当的渠道和导引介质，让其正常释放
绩效改进行动计划（表）
沟通----没有绝对公平的考核，但是有可以平衡的心态
五、自我修炼，团队构建----团队归属留人之路
绝技展示，让每个人赢得自信生长的机会
为下属寻找卓越的机会
工作技能砺炼---那个换模能手的骄傲
爱上口琴---那个穷小子因为一个廉价的口琴赢得他的一生
让自己跑得更快
读一本好书，给别人不一样的分享和启迪
为组织的每一位成员确定卓越的方向
多能工训练，让每个人找到自己工作上的最爱
多样的娱乐项目，让每个人展示自己的绝活
多重表彰的途径----邮件、微博、专栏等等
改变批评的方式，让每一个人在尊严中工作和生活
六、人才的留---跳槽的原因及对策
留才招数：用特殊的方法证明我爱你
招人不如留人
偶尔SOHO
用特殊福利证明“我爱你”
“把鱼子酱罐头做小一点
“关键时刻的经理”
“其实不想走，其实我想留”
容人之短，用人之长
该走的走，该留的留
别指望留住所有的人
怎样判断哪些员工辞职时
可以挽留？
减薪留人两不误
交好知识的接力棒